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Le manager « à distance » : un manager d’excellence ?

Même si les fondamentaux n’en restent pas moins semblables au management « traditionnel », le management à distance comporte certaines spécificités. On y retrouve notamment une plus grande part accordée à la délégation et à la confiance et beaucoup moins de place laissée à l’approximation. Plutôt positif alors !

Dans le contexte des grandes transformations que vivent les entreprises depuis quelques années, les managers se trouvent de plus en plus régulièrement à devoir manager des équipes qui ne sont pas physiquement regroupées et proches de lui, et ce pour une part plus ou moins importante de son activité.
Les raisons sont multiples. On pense bien sûr au télétravail qui touche de plus en plus de personnes, salariés ou prestataires. Selon enquête IFOP réalisée en 2017, le télétravail est officiel et contractualisé pour 6% des salariés seulement, mais 15% le pratiquent de manière occasionnelle et ce chiffre passe à 42% pour les cadres. Le télétravail permet de réduire les coûts et apporte une flexibilité très recherchée.
Les autres raisons qui éloignent physiquement le manager de ses équipes sont notamment les sites multiples éclatés géographiquement, le détachement des consultants chez les clients, …

Créer de la proximité relationnelle
Faisant démentir le dicton « Loin des yeux, loin du cœur », le manager « à distance », faute d’être proche physiquement, doit au contraire savoir créer de la proximité relationnelle.
Il doit pour cela rencontrer physiquement ses équipes de manière régulière pour : faire avancer les projets, donner de l’information sur la vie de l’entreprise et créer du lien.
Les équipes à distance étant plus éloignées de la vie de l’entreprise ont en effet besoin d’une information régulière pour garder le lien, conserver le sentiment d’appartenance.
Cela signifie organiser des réunions et aussi des déjeuners, des moments échanges moins formels, plus conviviaux, pour exprimer de l’empathie les uns envers les autres.
Cette dynamique sera essentielle au début, lors de la prise de fonction du manager ou de l’intégration de nouveaux collaborateurs et pourra être diminuer par la suite.
Une fois cette proximité relationnelle établie, les outils numériques bien choisis pourront alors pendre le relai. Plus facile de faire un point téléphonique ou en visio si on se connait bien. Plus efficace d’utiliser plateformes collaboratives ou réseaux sociaux d’entreprise si les groupes et les communautés existent déjà dans la vraie vie.

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Clarifier les rôles, responsabiliser, faire confiance
Manager à distance signifie également bien connaître ses équipes pour fonctionner avec ce ciment essentiel qu’est la confiance. Bien connaitre ses collaborateurs c’est connaître leur mode de fonctionnement et leur rôle, le « qui fait quoi et comment ». Cela sous-entend avoir bien défini les tâches et rôles de chacun, cadre qui servira ensuite pour l’évaluation de la performance. Car la confiance n’exclue pas le contrôle.
C’est là où l’approximation ou le flou dans l’organisation n’auront pas leur place si on veut que cela fonctionne. C’est donc un des avantages de la distance : inciter à clarifier l’organisation et les processus.
Autre avantage, c’est la nécessité d’octroyer plus de responsabilités, déléguer. Ceci sous-entend que le collaborateur soit en mesure de fonctionner en autonomie c’est-à-dire qu’il est suffisamment expérimenté ou possède déjà un certain niveau de maturité par rapport à la tâche.
Cela ne convient pas à tout le monde. Certains juniors pourront être mal à l’aise avec cette délégation, se sentir isolé. Car c’est le risque de ce type de situation que de créer un sentiment d’isolement et de stress chez des collaborateurs qui auront l’impression d’être livrés à eux même.
Au manager de bien placer le curseur de l’autonomie.
En conclusion, manager à distance nécessite à la fois de clarifier les rôles des uns et des autres et de faire confiance aux collaborateurs pour les laisser évoluer avec le bon dosage d’autonomie…
Des qualités de manager d’excellence ?

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