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6 conditions pour favoriser l’engagement des salariés

Selon une étude Gallup[1] publiée en 2017, 13% seulement des salariés mondiaux se déclarent « engagés » au travail. Ce taux chute à 9% pour les salariés français, ce qui signifie que 91% d’entre eux s’estiment « activement désengagés » ou « désengagés ». Selon cette même étude, l’impact économique de ce désengagement peut être évalué à près de 100 Milliards d’Euros[2] , soit 5 points de PIB. Enfin, plus de la moitié des répondants déclarent que leur manager est la cause de leur désengagement.

Alors, comment lutter contre ce phénomène insidieux et accroitre le taux d’engagement des salariés dans leur travail ?

Nous évoquerons ici six conditions essentielles pour stimuler et entretenir cet engagement lorsque s’annoncent des transformations conséquentes.

  1. Le sentiment de participer à un Projet d’Entreprise

Par Projet, avec un P majuscule, on entend une démarche globale visant à concrétise les stratégies de développement de l’entité (Entreprise, département, service, site…) dans laquelle on travaille. Qu’il s’agisse d’une transformation, d’une réorganisation, d’innovations ou de tout autre perspective, ce Projet précise la vision des dirigeants, exprime leurs ambitions, financières et non financières, expose les grandes priorités et les projets à réaliser. Cela donne du sens à ce qui sera demandé et fournit des premiers repères. Le Projet rassure les employés sur le fait que la direction sait où elle conduit l’entreprise, et permettra à chacun de comprendre en quoi il contribue à la réussite collective.

  • La légitimité et l’adéquation aux valeurs

Dans le même temps, les collaborateurs ne s’engageront pleinement que dans des actions qui leurs paraissent légitimes en regard de leurs propres valeurs. En effet, le sentiment d’agir en phase avec ses valeurs est un puissant levier de motivation. Au-delà de l’apport économique, quel est l’apport sociétal, quelle est la mission de l’entreprise, et comment celle-ci est-elle servie par les actions engagées ? A l’opposé par exemple, que peut ressentir des collaborateurs dont les dirigeants sont englués dans des affaires financières, ou bien encore quel sera le taux d’engagement futur des ingénieurs impliqués dans le dieselgate ?

  • La certitude de disposer des compétences et des moyens

Qu’il s’agisse de moyens financiers, matériel, humain ou tout simplement du temps disponible, le moindre doute va s’avérer désastreux en matière d’engagement. Donc l’individu devra être certain que son environnement professionnel lui permettra, le moment venu, de disposer des compétences et des outils lui permettant de « bien faire son travail », de s’atteler en confiance aux tâches qui lui sont ou seront confiées et aux efforts qui lui sont ou seront demandés.

  • Le sentiment de progresser

Au-delà de l’accès aux moyens, chaque action engagée devra permettre à chacun, mois après mois, de progresser dans son métier, d’acquérir de nouveaux savoir-faire, de se sentir en permanence plus à l’aise et mieux employable aujourd’hui comme demain.

  • Une ambiance de travail plaisante

Il s’agit là d’évoquer les conditions matérielles et morales du travail, bien au-delà des plantes vertes ou du baby-foot. Quels sentiments ressentent les collaborateurs l’idée de se rendre chaque matin sur leur lieu de travail ? Qu’il s’agisse de questions de santé et de sécurité, de l’aménagement de l’atelier, de l’entrepôt, ou des bureaux, du bon fonctionnement de l’outillage ou des logiciels, des comportements des collègues ou des clients, si les conditions ambiantes sont délétères, le collaborateur ne sera pas en mesure de donner le meilleur de lui-même.

  • Un management … équitable

Outre qu’il est directement responsable de la bonne tenue des 5 points évoqués précédemment, le management, nous l’avons mentionné plus haut, est directement responsable du niveau de désengagement… et donc d’engagement des salariés. Cela se traduira au quotidien par un comportement courtois[3] et bienveillant, une capacité à formuler des objectifs atteignables et des exigences précises, une posture d’écoute et d’assistance adaptée aux difficultés pressenties ou rencontrées, une aptitude à recadrer ce qui doit l’être et enfin une propension à reconnaitre tant les initiatives entreprises que les efforts et les progrès accomplis ou les résultats obtenus.

Nous sommes à votre disposition pour vous permettre d’évaluer ce qu’il en est de ces six conditions au sein de votre entreprise, de les faire vivre et ainsi d’obtenir un taux d’engagement et des performances durablement enviables.


[1] https://www.gallup.com/services/178517/state-global-workplace.aspx

[2] https://comin.madmagz.news/infographie-combien-coute-le-desengagement-au-travail-en-france/

[3] Charte de courtoisie au travail : https://www.acde-conseil.com/charte-courtoisie-travail/

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