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L’approche Sociocratique

L’approche sociocratique

Comment prendre une décision stratégique ou tactique en minimisant les risques de contestation ou de résistance ultérieurs ?

Comment associer « les bonnes personnes » à la « bonne marche » de l’entreprise ?

Comment traiter une situation conflictuelle sans autoritarisme ni humiliation ?

Comment éviter que toutes les décisions difficiles remontent systématiquement au top manager ?

L’organisation sociocratique apporte des réponses à ces enjeux.

La sociocratie peut se définir comme un état d’esprit selon lequel les personnes affectées par des décisions peuvent les influencer, en se basant sur des raisons justifiées. Elle permet d’installer un mode de gouvernance participative basé sur la co-responsabilisation et sur la distribution des prises de décision. La sociocratie est issue des théories systémiques des années 1970, notamment sous l’influence de l’ingénieur néerlandais Gérard Edenburg.

Sa mise en place s’appuie sur des notions :

  • D’équilibre entre décideurs et agents, entre pouvoirs et contre-pouvoirs
  • De sollicitation d’intelligence collective et d’initiatives locales
  • De règles du jeu simples, transparentes et connues de tous

Son fonctionnement se caractérise par l’existence coordonnée de groupes (parfois dénommé « cercles ») :

  • Pourvus d’une « raison d’être » explicitant leur contribution à l’ensemble
  • Auto-gérés, agissant en toute autonomie et interdépendants dans le cadre de leur appartenance à cet ensemble
  • Sous une co-responsabilisation (double lien)

… et s’appuie sur 7 principes fondamentaux :

  1. Équivalence : Impliquer les personnes impactées dans les prises de décisions et les évolutions.
  2. Consentement : Lever, chercher et résoudre les objections aux décisions et aux actions.
  3. Empirisme : Tester toutes les hypothèses sur lesquelles s’appuyer, par l’expérimentation et l’amélioration en continu.
  4. Redevabilité : Faire ce qui est convenu de faire et assumer la responsabilité de son bon déroulement. Réagir lorsque c’est nécessaire
  5. Efficacité : Allouer du temps seulement à ce qui rapproche des objectifs.
  6. Amélioration Continue : Évoluer par incréments pour faciliter un apprentissage empirique constant.
  7. Transparence : Enregistrer toutes les informations qui sont précieuses pour l’organisation et les rendre accessibles à tous, à moins qu’il y ait un motif de confidentialité.

Dans des formes très sophistiquées telles que l’Holacratie, la sociocratie appliquée au ménagement des entreprises se traduit par un ensemble de principes consignés au sein d’une “constitution”, à l’instar des règles du jeu régissant le déroulement d’un jeu de société.

L’approche sociocratique suppose l’adoption d’un vocabulaire clarifiant les termes employés selon quelques notions clés :

Ainsi, on dénomme :

  • « Organisation » : tout collectif investi d’une vocation ou mission donnée (entreprise, département, équipe…)
  • « Situation » : toute opportunité, tout irritant ou tout problème auquel l’organisation entend apporter une réponse (=« Solution »)
  • « Intention » : la motivation d’un groupe ou d’un individu à répondre à une situation particulière, ce qui correspond aux notions usuelle de mission, enjeux et objectifs.
  • « Domaine » : zone d’influence, d’activité et de prise de décisions distincte au sein d’une organisation; on parle aussi parfois de « cercle » ou de « groupe », ce qui correspond à ce qui est usuellement défini comme « périmètre de management »

Quelques autres définitions :

  • Valeur : importance ou utilité de quelque chose lié à une intention.
  • Gaspillage : tout ce qui n’est pas nécessaire pour – ou qui fait obstacle à – répondre (plus) efficacement à une intention.
  • Entente : ligne directrice, politique, processus ou protocole établi dans le but de guider le flux de valeur. (= axe de travail, projet, chantier, action…)
  • Délégation : Octroi par une partie (le délégant) à une autre (le délégué) de l’autorité de s’occuper d’un domaine, (c’est-à-dire de faire certaines choses et/ou de prendre certaines décisions) pour lesquelles le délégant maintient la redevabilité globale.
  • Opportunité (Intention organisationnelle ): intention ou action dont la réponse (solution) aiderait l’organisation à générer de la valeur, à éliminer du gaspillage ou à éviter des conséquences inattendues.
  • Préoccupation : supposition – ou opinion – selon laquelle faire quelque chose (même en l’absence d’objections) pourraits’avérer être un obstacle pour une réponse (plus) efficace à une opportunité.
  • Tension : expérience personnelle, signe de dissonance entre sa perception d’une situation, et ses attentes ou préférences (=anomalie, écart, conflit).
  • Objection : argument démontrant (ou révélant) comment une solution proposée  (entente, décision …) peut entraîner des conséquences imprévues, ou qu’il y a des moyens intéressants d’améliorer cette solution proposée

Ainsi par exemple, l’ordre du jour d’une réunion consiste à collecter les « situations » à traiter.

Celles-ci sont transmises dans les jours qui précèdent la réunion à l’animateur de la prochaine réunion, celui-ci ayant été décidé lors de la réunion précédente

Tout participant est habilité à proposer une situation, en précisant s’il s’agit d’une « opportunité », d’une « préoccupation » ou d’une « tension », aux sens définis ci-dessus.

Lors de la réunion, chaque opportunité, préoccupation ou tension est traité selon un protocole dénommé « prise de décision consensuelle » permettant que chaque situation soit examinée et pourvue d’une « réponse » purgée de toute « objection ».

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