Les projets de transformations engendrent des perturbations plus ou moins amples dans le quotidien des salariés et des managers concernés. Dans ce cadre, et pour atténuer voire annihiler les résistances au changement, la mise en place d’une action de formation ne se résume pas à la confection d’un calendrier, d’un mail de convocation et de supports de cours. Elle nécessite une cohérence et une action constante du management selon 4 conditions :

• L’harmonisation du management
• L’implication hiérarchique
• Une formation adaptée au contexte
• Une appropriation progressive et accompagnée

1.    L’harmonisation du management

Le déploiement d’une nouvelle culture de management s’appuie sur une vision systémique de l’entreprise, c’est-à-dire la cohérence des messages, des actions et des comportements à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les métiers.

Les messages diffusés en formation auprès des responsables perdent de leur force et de leur impact si le fossé se creuse entre ce qui est proposé aux stagiaires et ce qu’ils vivent au quotidien avec leur propre supérieur hiérarchique.

Il est donc important d’aligner toutes les lignes hiérarchiques jusqu’aux membres du Comité de Direction sur le même référentiel de management par la mise en place de pratiques et de comportements identiques.

L’exemplarité hiérarchique est le meilleur garant de l’évolution des pratiques et des comportements. Le partage d’une même vision du management et d’un même référentiel permet une meilleure compréhension des enjeux du management et des solutions à mettre en place à tous les niveaux.

Le déploiement d’un référentiel de management identique permet aussi la fluidité des échanges en s’appuyant sur des concepts et un vocabulaire communs. C’est une condition indispensable pour favoriser les échanges dans des groupes de travail pluridisciplinaires et/ou impliquant plusieurs niveaux hiérarchiques.

La cohérence du management s’appuie aussi sur le partage et la pratique de quatre vertus essentielles :

• L’exemplarité
• Le courage
• La persévérance
• La solidarité hiérarchique

2.    L’implication hiérarchique

Beaucoup de séminaires de management qui ont suscité l’adhésion voire l’enthousiasme des participants sont suivis de peu d’effet et leur impact se dilue rapidement au fil du temps. Les Responsables de formation peuvent alors se poser la question de l’efficacité de la formation choisie.

Si l’exigence est clairement posée d’une mise en application immédiate à la suite d’une formation technique, elle ne l’est qu’exceptionnellement à la suite d’une formation touchant à l’animation des hommes et des équipes.

Face à la difficulté d’évoluer, chaque individu a besoin, au-delà de sa propre motivation, d’une impulsion hiérarchique claire et pérenne dans le temps.

La motivation de chaque stagiaire à mettre en place les techniques et outils abordés en formation est exactement proportionnelle au niveau d’intérêt ou d’indifférence démontré par son supérieur hiérarchique direct avant et après la formation.

Il s’agit donc d’abord d’intervenir en amont (positionnement de la formation dans le contexte de l’entreprise lors de communications collectives, briefing individuel de formation) et en aval (débriefing de formation) de tout envoi d’un collaborateur en formation.

Il s’agit ensuite de gérer les nouvelles compétences par un suivi approprié : exigence de mise en pratique et assistance sur les difficultés rencontrées, à travers des entretiens de pilotage réguliers.

Il s’agit enfin d’introduire des bilans et des objectifs de management lors de l’entretien d’évaluation annuel.

3.    Une formation adaptée au contexte

Le déploiement de nouvelles façons de faire amène à une véritable refondation du management qui doit devenir moteur et exemplaire dans l’appropriation et dans la mise en place de nouvelles méthodes.

En même temps le management n’est jamais un but en soi mais un moyen d’atteindre des objectifs de réussite de l’entreprise : + de résultats, + d’épanouissement au travail, – de stress.

La formation doit donc éviter deux écueils : le « tout théorique » et le « tout pratique ». Il s’agit à la fois de comprendre de nouvelles méthodes ou de nouveaux principes de management, tout en prenant en compte les mécanismes de fonctionnement de l’être humain sollicités dans un contexte de changement professionnel.

Il faut en même temps donner aux participants des « outils » concrets de management (trame de réunions ou d’entretiens, méthodes de gestion, processus, utilisation de logiciels) capables de leur faire atteindre sans stress leurs objectifs managériaux avec la certitude de réussir ce qu’ils entreprennent.

Pour ce faire un temps de préparation est indispensable pour identifier les caractéristiques de la culture ambiante, identifier les soucis quotidiens vécus par les participants et s’accorder sur les exemples ou sur les cas à aborder durant la formation.

Il est important d’adapter la formation aux objectifs poursuivis et de commencer par l’action fondatrice de la démarche : la présentation des objectifs à l’équipe et la conduite des entretiens individuels qui en découlent.

4.    Une appropriation progressive et accompagnée

L’efficacité de la formation s’appuie sur des exercices de créativité, sur des mises en pratiques opérationnels mais aussi et principalement sur la préparation concrète des situations que rencontreront ensuite les stagiaires (entretiens, réunions, séquences de gestion telles que le lancement d’un projet, un épisode de reporting …)

Pour assurer une réelle mise en pratique des outils abordés, chaque session doit commencer par le débriefing des actions mises en place par les stagiaires depuis la session précédente.

Il s’agit aussi de mettre en place une démarche itérative auprès du Comité de direction : faire des bilans réguliers de la formation avec un point sur les attentes identifiées lors des séminaires pour que le top management accompagne de façon appropriée et constructive l’évolution des managers.

Pour obtenir des progrès significatifs et rapide de l’ensemble de l’encadrement il s’agit de mettre en place au niveau de la direction un vrai « management de progrès » qui va avoir pour effet d’augmenter le niveau de confiance en soi des participants, en valorisant systématiquement l’implication, les efforts, les progrès et enfin les résultats obtenus par les stagiaires.

Cela implique des comportements précis capables de favoriser les changements, à savoir être :

• Exemplaire dans l’utilisation des outils, le respect des méthodes …
• Patient (le rythme d’appropriation est différent pour chaque individu et lenteur n’est pas faute)
• Indulgent pour les erreurs (veut bien faire mais n’y arrive pas totalement)
• Intraitable sur les comportements inadmissibles (refus, opposition systématique…)

En synthèse, la réussite d’une action de formation dans le cadre d’un projet de changement passe par une présence et une implication constantes et bienveillantes du management, garant d’un bon retour sur investissement et d’une montée en compétences bénéfique à l’entreprise et à chacun de ses salariés.

Les critères et processus sous-jacents à la certification QUALIOPI ne peuvent que favoriser cette approche. .. à condition que touts les parties prenantes jouent le jeu.